Votre employeur souhaite vous licencier pour faute grave ? Découvrez toutes les étapes de cette procédure et vos recours possibles.

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Licenciement pour faute grave : ce qu’il faut savoir

Le licenciement pour faute grave est un mode de licenciement extrêmement restrictif qui ne peut s’appliquer que dans des cas très précis. Définition de la faute grave, indemnités, possibilités de recours, on fait le point sur le sujet.

Licenciement pour faute grave : définition et jurisprudence

Le licenciement pour faute grave est une procédure disciplinaire qui intervient lorsqu’un salarié commet un acte nuisant au fonctionnement normal de l’entreprise. Parmi les fautes considérées comme « graves », on peut citer la violence au travail, les actes de violence verbale et les insultes, le vol, le harcèlement, etc. Ce type de licenciement peut aussi bien concerner une personne en poste de CDD ou de CDI. La faute grave implique que l’employé est renvoyé sans indemnités de rupture de contrat et sans préavis.

Différence entre la faute grave et la faute simple

La faute simple justifie aussi un licenciement, mais elle permet au salarié de percevoir ses indemnités de préavis et de licenciement. Ce qui n’est pas le cas de la faute grave. La différence entre les deux n’est pas forcément de nature. Un employeur peut décider de renvoyer un employé pour faute simple, malgré un comportement qui pourrait justifier un licenciement pour faute grave, afin de faciliter la procédure.

Les différents motifs de licenciement pour faute grave

Le Code du travail n’indique pas clairement ce que l’on peut considérer comme une faute grave. C’est la jurisprudence qui permet de mesurer la gravité d’une faute. Actuellement, voici les différents motifs retenus :

Une absence fréquente et sans justificatif ou un abandon de poste.
De l’indiscipline et un refus d’effectuer des tâches qui entrent dans le cadre des missions d’un employé.
Un non-respect des consignes de sécurité (mise en danger personnelle et des autres, état d’ébriété, etc.).
Du vol de matériel ou de produits.
Un comportement menaçant, agressif et violent envers des collègues.
Du harcèlement moral ou sexuel.

Les différentes étapes de la procédure de licenciement pour faute grave

Un employeur qui désire licencier un salarié pour faute grave doit suivre une procédure stricte. Voici les étapes à suivre.

Les préalables pour une procédure de licenciement pour faute grave

Avant d’entamer une procédure de licenciement, un employeur doit s’assurer de plusieurs choses. Premièrement, il doit respecter les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail. Cela signifie déjà de n’intenter une procédure que si la faute est avérée et correspond à la liste prévue par la jurisprudence.

Ensuite, il faut que la date des faits en question ou le moment où l’employeur en a connaissance soit de moins de 2 mois avant le début de la procédure.

Enfin, il faut que la faute incriminée n’ait pas déjà été sanctionnée.

La mise à pied de l’employé

En cas de faute grave, il y a généralement une mise à pied conservatoire. Toutefois, elle n’est pas obligatoire. Dans ce cadre, l’employé doit immédiatement quitter son poste. Il ne peut pas contester cette décision. Le temps de travail qui n’est pas réalisé ne sera pas rémunéré.

La convention et l’entretien préalable

Afin d’informer sa volonté de licencier l’employé, l’employeur doit le convoquer. Pendant l’entretien, il explique le motif de la sanction et recueille le témoignage du salarié. Ce dernier peut être assisté par la personne de son choix.

La convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou en main propre) au moins 5 jours avant la tenue de l’entretien.

La notification du licenciement

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins deux jours pour notifier l’employé de la poursuite de la procédure. Le délai maximal est de 1 mois. Au-delà, il sera impossible d’effectuer le licenciement.

Les recours pour le salarié : quels motifs invoquer ?

Il existe plusieurs motifs qu’un salarié peut invoquer pour contrer la procédure de licenciement : l’irrégularité du licenciement, la cause du licenciement, la gravité de la faute ou encore la nullité de la procédure.

L’irrégularité de la procédure

Dans le cas d’un vice de forme comme, par exemple, le non-respect des délais de chaque étape, le salarié peut demander une indemnité à son employeur. Cette dernière peut s’élever, au maximum, à trois fois son salaire mensuel.

La gravité de la faute

La faute grave peut être requalifiée en faute simple par un juge. Dans ce cas, l’employé pourra percevoir les indemnités qui lui étaient interdites dans le cadre de la sanction pour faute grave. Il pourra également toucher des sommes à titre de dommages et intérêts.

La nullité du licenciement

Dans certains cas, l’employé peut même invoquer la nullité de l’ensemble de la procédure. Par exemple, s’il juge que sa sanction est injuste et est basée sur des motifs fallacieux, il dispose d’un délai de 5 ans pour annuler la procédure. On parle alors de licenciement abusif ou injustifié.

Est-ce que je peux me faire licencier pour faute grave ou lourde pour abandon de poste

Oui, un abandon de poste peut entraîner un licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde si l’employeur peut démontrer une intention de nuire de la part du salarié. La faute grave est caractérisée par des faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la période de préavis. Les conséquences pour le salarié sont significatives : il perd le droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et, en cas de faute lourde, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts à l’employeur. De plus, le salarié risque de ne pas percevoir d’allocations chômage si Pôle emploi considère que l’abandon de poste est assimilable à une démission. Il est donc essentiel de bien évaluer la situation et de privilégier le dialogue avec l’employeur ou de suivre une procédure de démission en bonne et due forme.

licenciement faute grave indemnité

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié n’a pas droit à certaines indemnités qui sont normalement versées lors d’un licenciement classique. Plus précisément :

Indemnité de licenciement : Le salarié ne perçoit pas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Indemnité compensatrice de préavis : Le salarié est dispensé de préavis et ne reçoit donc pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité compensatrice de congés payés : Le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris avant la date de rupture du contrat.

Il est important de noter que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Cela justifie la suppression de certaines indemnités. Cependant, les droits acquis au titre des congés payés restent dus.

Procédure licenciement pour faute grave

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit suivre une procédure stricte prévue par le Code du travail pour que le licenciement soit valide. Voici les principales étapes de cette procédure :

Convocation à un entretien préalable : L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet de l’entretien et informer le salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix (par exemple, un conseiller du salarié). Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.
Entretien préalable : Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Cet échange permet au salarié de se défendre et de présenter sa version des faits.
Mise à pied conservatoire (facultative) : En cas de faute grave, l’employeur peut décider de prononcer une mise à pied conservatoire. Cela signifie que le salarié est suspendu de ses fonctions sans rémunération dans l’attente de la décision finale. Cette mesure doit être notifiée par écrit et est immédiate.
Notification du licenciement : Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification doit intervenir dans un délai maximum d’un mois après l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit être motivée et détailler précisément les faits reprochés au salarié.
Absence de préavis et d’indemnités : En cas de faute grave, le contrat de travail est rompu sans préavis ni indemnité de licenciement. Cependant, le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais non pris.
Information des organismes sociaux : L’employeur doit informer les organismes concernés, comme Pôle emploi, du licenciement du salarié.

Il est essentiel que l’employeur respecte chaque étape de cette procédure pour éviter que le licenciement ne soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose du droit de contester le licenciement s’il estime que la procédure n’a pas été respectée ou que les motifs invoqués ne sont pas fondés.

Pour une compréhension complète de vos droits et obligations dans cette situation, il peut être utile de consulter un professionnel du droit du travail.