Le talent management figure parmi les missions propres aux ressources humaines. Le processus consiste à attirer, motiver, faire évoluer et retenir les employés performants.
Talent management : une stratégie clé pour le développement de l’entreprise
Face aux diverses mutations qui interviennent dans le monde professionnel, recruter et retenir les salariés à fort potentiel constituent un véritable défi pour l’entreprise. Pour rester performante, elle est amenée à développer de nouvelles manières d’engager les collaborateurs sur le long terme. Exploiter le talent management est une stratégie gagnante pour garantir sa pérennité et sa prospérité.
Le talent management, c’est quoi exactement ?
Le talent management est une technique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Définition de Talent management
Relevant automatiquement des services RH, il fait référence aux stratégies et aux processus mis en œuvre par l’entreprise dans le but d’attirer, de développer, d’engager et de fidéliser les talents. Ces derniers figurent, en effet, parmi les ressources qui nécessitent des moyens de pilotage dédiés. La gestion des talents consiste donc à mieux connaître le potentiel des collaborateurs afin de mettre en place les plans d’action destinés à renforcer la performance globale.
D’après une étude réalisée par le Boston Consulting Group, les entreprises qui améliorent leurs stratégies de talent management sont compétitives grâce à un ROI mesurable et distinct. Bien entendu, la démarche varie d’une organisation à une autre et se base sur plusieurs facteurs tels que la taille de la compagnie, le secteur d’activité, la stratégie utilisée ainsi que le budget alloué.
Qu’entend-on par « talent » ?
Le mot « talent » désigne l’expérience passée d’un candidat susceptible d’être valorisable par l’entreprise. Il se résume à deux critères essentiels. Le collaborateur est avant tout compétent dans son domaine. Il dispose ensuite d’un potentiel élevé pour fédérer les équipes et évoluer au sein de l’organisation. Pour que les salariés identifiés en tant que « haut potentiel » puissent s’épanouir, il est essentiel que l’entreprise leur offre un cadre approprié et des opportunités adéquates.
Le talent fait également référence à une expertise en particulier, c’est-à-dire un « hard skill ». Il peut aussi s’agir d’une aptitude à penser et à concevoir d’une manière bien définie (soft skills). En d’autres termes, le concept constitue un atout redoutable ainsi qu’un avantage concurrentiel majeur pour l’entreprise.
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Pourquoi mettre en place une politique de talent management ?
Le talent management maximise la performance des collaborateurs afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Dans un premier temps, le dispositif met en place une stratégie à la fois stable et mesurable destinée à attirer les meilleurs profils vers l’entreprise et/ou à repérer les compétences des collaborateurs dans le but de les développer.
Il positionne ensuite chaque talent au poste qui convient le mieux aux objectifs personnels du candidat et aux enjeux de performance de l’organisation. Souligner l’investissement de chacun est primordial afin d’éviter que les collaborateurs ne quittent l’entreprise suite à un manque de reconnaissance.
Les étapes clés à connaître
La notion de talent management se base sur plusieurs piliers. Pour que la stratégie apporte ses fruits, il est essentiel de suivre un certain nombre d’étapes.
L’analyse des besoins
Faire le point sur les compétences et les profils indispensables est la première chose à faire pour mettre en œuvre une stratégie de gestion de talents efficace. Le département des ressources humaines est tenu de définir les besoins de l’entreprise en matière de recrutement.
Il s’agit, ici, d’évaluer les compétences de manière approfondie et de mettre en place des programmes de développement en accord avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il sera ensuite utile d’identifier les moyens qui permettent de les atteindre, pour ne citer que le parcours candidat, une marque employeur forte, la mobilité interne ou de nouveaux modes de travail.
Le service des ressources humaines doit, bien évidemment, faire preuve de rigueur pour que le processus de recrutement reste cohérent avec les valeurs de l’entreprise. En plus d’identifier les meilleurs talents, la démarche permettra aussi de déterminer les compétences rattachées à chaque poste.
Attirer les meilleurs talents
La capacité à attirer et à retenir les talents doit être une priorité pour l’entreprise. En effet, depuis quelques années, la stabilité et le salaire ne figurent plus parmi les critères retenus par les candidats pour accepter un poste. Il ne faut pas non plus oublier que la pénurie des talents ne cesse de prendre de l’ampleur. La demande en compétences spécialisées dans des secteurs comme l’ingénierie et la technologie est en pleine croissance, ce qui rend le recrutement de talents de plus en plus difficile.
Pour y remédier, l’organisation se voit dans l’obligation de séduire les futures recrues. Les solutions sont nombreuses :
- élaborer une culture d’entreprise attractive et mettre en avant la marque employeur en maîtrisant par exemple la communication via les réseaux sociaux ;
- mettre à la disposition des nouveaux talents une variété de ressources axées sur la formation et la collaboration, et favoriser l’évolution professionnelle ;
- ne pas négliger le volet bien-être et la qualité de vie au travail (QVT) en proposant entre autres un espace détente dans les locaux de l’entreprise, un congé parental allongé, des offres repas ou un mode de travail hybride favorisant l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
- faire en sorte que le système de gestion prévoit une évaluation des compétences tout au long de la carrière des collaborateurs.
Détecter les talents cachés en interne
Le talent management ne se limite pas uniquement au processus de recrutement. La stratégie s’intéresse également aux collaborateurs à haut potentiel qui font déjà partie de l’entreprise. Plusieurs techniques permettent de les repérer :
- lancer l’autoévaluation des compétences pour retenir les hauts potentiels ;
- mettre en place un plan de développement de talents ;
- favoriser les dialogues portant sur les ambitions de carrière ;
- inciter les managers à prendre connaissance des éventuelles inadéquations entre le profil du salarié et son poste.
Fidéliser et retenir le talent
En montant en compétences et en se sentant accompagné, le collaborateur ne sera pas tenté d’aller vers la concurrence. Le rôle de la division RH consiste donc à assurer que le talent s’épanouisse. Un processus de fidélisation efficace évite les risques de quiet quitting.
Il ne s’agit donc pas de se concentrer uniquement sur le potentiel, mais de favoriser le développement du talent à travers une variété de méthodes :
- prévoir des formations adaptées à son poste et aux objectifs à atteindre pour éviter de rentrer dans une routine contre-productive ;
- planifier des séances de coaching régulières avec les managers et/ou ses supérieurs hiérarchiques ;
- organiser des évènements collaboratifs afin de l’inciter à s’investir dans d’autres projets ayant un lien avec ses missions ;
- mettre en place des opérations de mentoring, y compris avec des collaborateurs appartenant à d’autres services ;
- un bilan professionnel pour accompagner le collaborateur dans une nouvelle dynamique de travail, notamment à travers une mentalité d’entrepreneur ;
- récolter un feed-back professionnel dans le cadre d’un entretien tout en proposant des perspectives d’évolution.
Léa, la talent manager de Sonny Angels
@btsagency Voici Léa, la talent manager de @caro 🐆 et @millesvoyages, autrement l’ambassadrice des Sonny Angels 🪽🎀✨ #worklife #agencedecommunication #talentmanager