Mobilité interne définition
La mobilité interne, également appelée recrutement interne, consiste à pourvoir des postes vacants ou à réaffecter des collaborateurs au sein d’une même entreprise en tirant parti des ressources humaines déjà disponibles. Autrement dit, au lieu de chercher à l’extérieur de nouveaux talents, l’entreprise mise sur les compétences internes et favorise ainsi l’évolution professionnelle de ses employés, la fidélisation des talents, et le maintien d’une expertise solide en interne. Elle peut prendre plusieurs formes, comme la mobilité verticale (promotion), horizontale (changement de poste de niveau équivalent), géographique (changement de lieu de travail), ou encore professionnelle (évolution des fonctions ou des responsabilités).
Pourquoi et comment intégrer une stratégie de mobilité interne au fonctionnement d’une entreprise ?
La quête parfois assoiffée de résultats probants dans un contexte de forte concurrence pousse des entreprises à chercher à l’extérieur ce qui est pourtant déjà en leur possession. Parmi les sociétés les plus prospères, nombreuses sont celles qui ont compris et adopté une stratégie de mobilité interne. L’un des meilleurs moyens de tirer profit de ce redoutable levier de croissance, c’est d’abord de comprendre comment il fonctionne.
mobilité professionnelle définition
Encore nommée recrutement interne, la mobilité interne n’est rien d’autre qu’une stratégie d’entreprise dont le but est d’exploiter les ressources humaines (rh) dont dispose la firme. L’engagement des salariés se faisant à l’intérieur de l’entreprise, toute fuite de talents devient évitable.
Le terme se décline en plusieurs autres. On entend donc parler de mobilité verticale lorsqu’un salarié quitte un poste pour un autre plus élevé. Ce n’est en réalité qu’une autre manière de dire « promotion ». Les inconvénients d’un tel mouvement, c’est que les responsabilités sont bien plus importantes.
La mobilité horizontale est la mutation de l’employé d’un poste vers un autre de même niveau. Le statut reste donc le même que sur l’ex-poste. Lorsque ce changement est initié par le travailleur lui-même, on parle de mobilité volontaire.
Pour des besoins de la société, le manager, l’employeur, un dirigeant ou un cadre peut prendre la décision de déplacer un salarié vers un autre poste de même nature ou plus important. C’est une mobilité pilotée.
D’autres termes comme mobilité géographique et mobilité professionnelle sont également fréquents.
La mobilité interne permet de maintenir les compétences pour préserver la croissance d’une organisation. Cela favorise aussi une meilleure gestion des talents.
Les différences entre mobilité horizontale et verticale
c’est quoi la mobilité verticale
La mobilité verticale se caractérise par l’évolution d’un salarié vers un poste hiérarchiquement supérieur au sein de la même entreprise. Ce type de mobilité interne correspond à une promotion, avec pour conséquence directe l’attribution de nouvelles responsabilités, une plus grande autonomie, et généralement, une augmentation de la rémunération. Elle permet au collaborateur de progresser professionnellement tout en renforçant son engagement et sa motivation.
C’est quoi la mobilité horizontale
La mobilité horizontale désigne le changement d’un salarié vers un poste équivalent au sein de la même entreprise, sans évolution hiérarchique. Autrement dit, l’employé passe d’une fonction à une autre de même niveau, mais dans un service, un département ou un domaine différent. Cette forme de mobilité permet au collaborateur d’acquérir de nouvelles compétences, de diversifier ses expériences et de mieux comprendre le fonctionnement global de l’entreprise, tout en maintenant un statut et un niveau de responsabilités comparables à ceux de son poste précédent.
C’est quoi la mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle consiste à changer de fonction ou de domaine de compétences au sein de la même organisation. Contrairement à la mobilité verticale (promotion) ou horizontale (changement de poste de niveau équivalent), la mobilité fonctionnelle se concentre davantage sur la nature des tâches, les missions et les responsabilités plutôt que sur le niveau hiérarchique. Elle implique un élargissement ou une réorientation des compétences du salarié, lui permettant d’acquérir de nouvelles expertises, d’enrichir son profil professionnel et de mieux appréhender la diversité des métiers existant au sein de l’entreprise.
Comment faire une demande de mobilité interne
Pour solliciter une mobilité interne de manière efficace, il est essentiel de :
- Faire un bilan personnel et professionnel : Clarifier ses motivations, ses objectifs et les compétences à développer.
- S’informer sur les opportunités internes : Consulter les offres, comprendre la politique de mobilité et identifier les critères de sélection.
- Échanger avec le manager et les RH : Communiquer son projet, obtenir des conseils et s’assurer de la faisabilité de la démarche.
- Mettre à jour son CV et ses profils internes : Valoriser ses réalisations, formations et compétences pour démontrer son adéquation avec le poste visé.
- Rédiger une lettre de motivation interne : Exprimer clairement son intérêt, sa connaissance de l’entreprise, son engagement et l’adéquation de son profil.
- Préparer les entretiens internes : Argumenter sa valeur ajoutée et sa motivation avec le même sérieux qu’un recrutement externe.
- Assurer la transition et le tuilage : Faciliter la passation de relais en respectant ses anciennes fonctions et collègues.
Quels avantages peut-on tirer de la mobilité interne ?
Heureusement, la mobilité interne est intéressante aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.
Les avantages de la mobilité interne pour une entreprise
Organiser un recrutement externe nécessite des dépenses liées :
- à la vulgarisation des offres ;
- à la présélection sur dossier de candidature ;
- à la sélection des candidats ;
- à l’organisation des entretiens, etc.
Engager des collaborateurs en interne permet d’éviter tous les frais que nécessitent ces démarches et d’économiser en énergie ainsi qu’en temps.
Qui dit embauche dit onboarding. Là aussi, la mobilité interne permet d’aller plus vite, étant donné que le travailleur nouvellement recruté connaît l’entreprise. Il en maîtrise le fonctionnement, l’histoire et même la culture.
Par le biais de la mobilité interne, une entreprise bénéficie d’une excellente fidélisation de ses collaborateurs. Il suffit donc d’anticiper les nécessités de compétences pour contrôler les talents et leur offrir une bonne gestion des carrières.
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Les avantages de la mobilité interne pour les employés
La première des craintes d’un salarié au sein d’une entreprise, c’est de perdre son emploi. En cela, la mobilité interne est pour lui un vrai bouclier. Elle lui assure un travail en continu. Elle lui épargne le stress accablant d’une période d’essai en cas de recherche de travail.
Avec la mobilité interne, un employé peut prétendre à une évolution professionnelle ainsi qu’à une reconnaissance de ses compétences. Aussi, il est plus aisé pour un travailleur de se maintenir dans son environnement habituel que de devoir se familiariser à un nouveau milieu.
Ce confort, la mobilité interne l’offre aussi au salarié.
Comment favoriser la mobilité interne ?
Il y a un certain nombre d’actions importantes à mener.
Instaurer une nouvelle politique dans l’entreprise
Tout commence par l’élaboration de certaines règles et principes, dans la charte, qui encadreront les processus et les procédures de la mobilité interne.
Promouvoir la mobilité passe aussi par la mise en place de formations et de stages périodiques pour permettre aux employés de se perfectionner. Il est également question de convaincre les managers de ce que la mobilité est bénéfique à l’accroissement de l’entreprise.
Une autre action consiste à élaborer une stratégie de communication qui vise à informer les travailleurs de l’entreprise de toute opportunité de mobilité interne. Il existe une kyrielle de logiciels qui rendent aisée cette tâche.
Encourager et favoriser la collaboration entre plusieurs départements d’une même entreprise permet de donner de nouveaux outils et des expériences enrichissantes aux salariés.
Mettre en place une stratégie GPEC
Il faut entendre par GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. C’est une politique d’entreprise sur laquelle s’appuie la mobilité interne pour dynamiser le fonctionnement d’une société.
Cela implique de réaliser des entretiens individuels annuels dans le but d’échanger avec les collaborateurs sur leurs envies et souhaits d’évolution de carrière. Toutefois, des contrôles fréquents permettent de savoir qui mérite ou pas une mobilité verticale.
Impliquer les managers
Ceux qui sont chargés du management sont d’une importance capitale pour la réussite d’une stratégie de mobilité. C’est pourquoi il est impérieux de les convaincre des avantages qu’apporte le recrutement interne aussi bien aux salariés qu’à la société.
Il est par ailleurs crucial de donner à chaque manager une formation de qualité ainsi que des objectifs précis à atteindre dans le cadre de la croissance de l’entreprise. L’implication des managers étant une des clés de réussite de la mobilité, il importe de valoriser ceux d’entre eux qui obtiennent des résultats probants au sein de leurs équipes.
C’est à chaque manager qu’il revient de jouer au chasseur de têtes à son niveau. C’est ainsi qu’on identifie aisément tout profil ou talent capable d’apporter de la valeur à l’entreprise. Les managers se doivent d’être à l’écoute des employés et de leurs besoins d’avancement.
Formaliser la politique de mobilité interne
Concrètement, il est question de :
- créer les critères selon lesquels l’on procèdera à une promotion ou à une mobilité horizontale ;
- fixer les objectifs de la mobilité interne, chiffres à l’appui ;
- créer un dispositif de contrôle de l’évolution des travailleurs ;
- mettre en place un suivi rigoureux des actions de chaque acteur ;
- créer un moyen de mesure des résultats obtenus à divers niveaux…
Tout cela doit s’accompagner d’une bonne communication en vue de sensibiliser managers et salariés.
Communiquer sur les postes
Cette action est vitale pour la réussite de la mobilité interne. Il est primordial d’informer à temps les employés des différentes opportunités. Le forum de la plateforme de l’entreprise est un bon canal pour toucher la masse.
Il est également possible d’utiliser un système d’emails automatisés, l’intranet ou un discord. Un grand moment propice à ce type de communication, c’est l’entretien annuel. À ce moment, en général, il se formule de nombreux souhaits d’avancement. S’il y a une opportunité de carrière, c’est le lieu de lâcher l’information.
Lorsqu’un salarié prend un nouveau poste, l’ex est comblé par un autre. Une période de tuilage s’impose pour former le travailleur qui arrive fraîchement. Il en est de même pour le nouveau collaborateur qui a besoin d’un accompagnement par rapport à ses nouvelles fonctions.
Toutes les personnes qui travaillent pour une entreprise doivent avoir équitablement accès aux informations et aux opportunités d’embauche. Cela exige que la communication sur les postes disponibles soit transparente. Le développement de l’entreprise en dépend.